设为首页|收藏本页|用户反馈|网站地图
今天是：
您现在的位置： 中华商界专家网 >> 柏明顿咨询 >> 文章正文
如何建立以任职资格为核心的人力资源管理基础平台
作者：柏明顿人…    文章来源：本站原创    更新时间：2008-2-26


　　
　　四、任职资格与其它人力资源平台的衔接
　　
　　任职资格本质上是衡量员工对业务工作胜任能力的标尺。它体现了企业战略对员工成长和发展的内在需求，是企业理念与文化的重要载体之一。任职资格虽然是对过程的管理，但是企业要的是有“过程能力”的绩效。所以绩效考核在任职资格管理中就成为了一个重要的管理手段，是对任职者能力的一种衡量工具。同时绩效考核结果也是任职资格调整的重要依据，比如在A企业规定2年年度绩效累积积分为7分及以上（A等为4分，B等为3分、C等为2分、D等为1分、E等为0分），可以申请高级别的任职资格，评定通过后就可以享受高级别的薪酬待遇。
　　
　　基于任职资格等级的薪酬结构中，不同的任职资格对应的薪等是不同的。比如经营管理类对应的薪酬等级为薪等12-14等，12等对应经营管理的级别1，13等对应经营管理的级别2，14等对应级别3。同样的，在申请同一级别任职资格的不同员工，如果都超过了达标分数，比如一个80分，一个90分，那么他们对应的新的薪等是一样的，但是如何体现他们的能力差异呢？在A企业中，这类情况很多，我们在制度里面规定了不同分数对应的薪酬级别（同一薪等的不同的薪级）不同，体现能力不同，报酬也不同，真正实现回报的公平。
　　
　　针对任职资格评价中的不达标项目，确定培训需求，制定有针对性的培训计划，帮助员工改善和提升胜任工作的能力，确保能力的持续发展。
　　
　　五、任职资格建立中的关键点
　　
　　任职资格的建立的对企业的长远发展是意义深远的，但同时它对公司的管理提出了更高的要求。尤其是建立分层分类的职业化的标准工作模板和分层分类的培训体系。这些更基础的工作需要公司投入很大的决心和成本来规范工作流程、工作方法、工具。
　　
　　绩效考核是任职资格调整的重要手段，但是绩效考核的成熟度也间接影响任职资格调整公平性、公正性、目标牵引导向的有效性。
　　
　　任职资格评价的证据收集是一项长期的工作，会改变员工和管理者的传统的工作习惯，需要各级人员自觉的维护和改进日常的工作行为，不断积累和规范证据评价的科学性、真实性、有效性。A企业建立了任职资格体系后，由于第一次评价中没有太多的证据可以参考，所以公司先定性确定各专业/技术/管理类的等级，第一年中每半年进行一次资格评价，逐渐完善评价机构、评价的方式、证据收集、知识考试等流程，第二年开始每年评价一次，这样，逐步的完善任职资格标准和评价过程。由于A企业在建立任职资格体系前，已经实施了有效的绩效考核，所以经过1年多的实行，现在运行效果良好。员工已经把任职资格当成自己生涯发展的重要平台，整个公司的学习氛围和团队氛围得到很大的改善。
　　
　　任职资格标准建立的立足点是兼顾现在，着眼未来，采取分布实施。先建立核心职种的任职资格，再完善其他职种。对于市场替代性很强的岗位可以不必考虑，直接采用基于职位的人力资源管理方法。A公司由于第一次建立任职资格，各职类设定的级别一般都是5级，但实际建立时基于公司现有的人才结构只建立了3级的资格标准，预留的2级是为了满足未来的发展。

上一页  [1] [2] [3] [4] [5] 

“柏明顿咨询”专栏延伸阅读：
  • 如何用考核技术解决技术部的考核问
    企业VS管理咨询的七种“心病”
    应答客户突发问题的一点心得
    • [社区交流] [加入收藏] [打印此文] [发表评论]
    　　读者评论：（只显示最新10条。评论内容只代表读者观点，与本站立场无关！）
    更多>>
    中华健康每日推荐
    更多  
    今日财经要闻
    股市大盘
    创业指南
    更多>>
    文库精选
    更多>>
    今日娱乐看点