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不同的层级vs战略性薪酬规划
作者：高强    文章来源：本站原创    更新时间：2007-11-3

　　不同阶层人员，其战略薪酬设计原则既有共性又有个性，共性中彰显个性。共性是保持薪酬对人员的激励性的基础，在此基础上不同层次人员薪酬有很大的差异性；而个性是激发人员发挥潜能的关键，必须针对不同人员的需求点进行按需设计。这样，共性与个性的有效结合，才能使薪酬发挥更大的作用，满足各层次人员的需要。
　　
　　不同阶层人员薪酬设计的主要共性原则有：薪酬要有外部竞争性；薪酬体现价值导向性；薪酬实施动态激励性等。而薪酬个性原则是：高层人员侧重年薪制和长期激励；中层要与团队绩效挂钩，注重非货币薪酬需要；基层人员则更关注薪酬的差异性和发展性。
　　
　　不同阶层薪酬设计的共性原则
　　
　　薪酬的外部竞争性：
　　
　　古语云：“军无财，士不来”，薪酬是吸引和保留人才的关键措施之一。因此，必须具有外部竞争性，才能与其他企业的人才争夺中获胜。
　　
　　在薪酬的外部比较中，许多企业的薪酬激励方向往往发生重大错误。通常是中高层人员、关键骨干人员的薪酬水平低于同行水平很多，没有竞争性。而基层人员水平要高于地区水平，导致基层人员纷纷投奔。这正好与市场的趋势背道而驰，这样的结果就是：虽然企业平均薪酬很高，但中高层及骨干人员对薪酬不满意，流失很多，而基层人员却是过于稳定。
　　
　　因此，薪酬设计中，企业要根据自身条件和竞争状况选择合适的定位，可以选择领先策略或跟随策略，然后确定薪酬水平。如行业的低位值、中位值、高位值等。在具体薪酬设计中，这需要根据企业人员流失去向和替代性来确定。通常来说，中高层人员的比照对象可以参照行业薪酬水平，而基层人员参照对象主要是地区薪酬水平。这是因为中高层人员的重要性和稀缺性，决定了他们在全国/全行业范围内流动，而基层人员主要的流动方向在本地区。大体来说，高层薪酬可以参照行业的中高水平，地区的高水平。中层薪酬可以采取行业的中等偏上水平，地区的中高水平。而基层人员可以采取行业的中等偏下水平，地区的中位值。这样就能保证了薪酬的竞争性，向关键岗位倾斜；同时又能保证了人工成本的有效控制。如基层人员市场替代性强，数量庞大，维持较低薪酬可以节约大量资金。当然，对于那些实现企业战略的关键基层职位，如技术、市场人员等，其薪酬可以参照行业的水平。
　　
　　薪酬的价值导向性：
　　
　　薪酬竞争性体现的是外部公平性，而体现内部公平的则是薪酬的价值导向性。薪酬要依据岗位价值来确定，要实现差异化。
　　
　　这是因为，在薪酬设计中，人员关注内部公平性要远大于外部竞争性。薪酬内部不公平将大大挫伤人员的感情和工作积极性。为了实现内部公平，很多企业薪酬常常一刀切、论资排辈策略，薪酬横向之间差距不太大，同时，上下层级之间相差也不大。同样是经理，管100人和管10个人的拿得差不多。从事销售的与后勤服务人员相差无几。这看似公平，实际上是严重的不公平。这样做并没有考虑人员工作难度、工作复杂性、工作责任等条件。这样也导致了许多一线部门人员严重不足，而后勤服务部门却是人满为患。
　　
　　实现薪酬内部公平性，就要采取职位评估，通过确定与薪酬分配有关的要素，通过分级加权等，让各类型岗位价值按同一个标准衡量出来。职位评估方法很多。现在广泛应用的要素计点法，主要根据岗位责任、工作复杂性、任职资格、工作环境等要素，通过给这些要素定义不同权重、分数和等级，算出职位精确的点值，并依此确定职位等级序列和薪酬标准。
　　
　　要素计点法职位要素表略图（分数比例仅供参考）
　　
　

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