《管理思想如何“落地”》19：由制度形成组织凝聚力
作者：耿启亮 文章来源：本站原创 更新时间：2007-12-5
- 《管理思想如何“落地”》整体分5个部分：
管理思想为何很难“落地”；
从企业文化的角度分析如何“落地”；
从执行力的角度分析如何“落地”；
从组织成长的角度分析如何“落地”；
管理思想“落地”原理。
其中，第二部分：从企业文化的角度分析如何“落地”分3个章节：
究竟什么才是企业文化；
如何建设企业文化；
企业文化如何“落地”。
本文属于第二部分，第三章第三节中的第三小节。
1) 由制度形成组织凝聚力
还是先看个现实中的案例：
A公司为了更好的激励员工，广泛的提高员工的自主性和积极性，决定改革，其核心就是让所有员工都当自己的“老板”。
具体的做法是，让每个岗位都“自负盈亏”，而且内部部门和部门之间，岗位与岗位之间都以“生意”的形式合作并交付，彼此互为客户，增强内部的服务意识。
改革的过程中遇到了一些阻力，但很快平息下去，而且，员工中迅速冒出一小批会当老板的人，并在短期内产生了不小的效益。
于是，改革顺利推行下去，阻力越来越小。
1个月过去了，改革慢慢趋于平静，至少表面上变得平静下来。
那批会当老板的员工也慢慢平静下来。
2个月后，整体效益并没有提高，下面的怨言开始出现，无所事事的人越来越多了。
公司内部的沟通出了问题，彼此的合作越来越难，“自扫门前雪”的现象越来越普遍。
员工的无助感和孤独感越来越强烈，开始有人主动提出辞职。
……
这是一个制度对组织凝聚力产生影响的案例。
我们先就这个案例分析一个问题：老板意识到底该不该在公司内部推行，这种推行对组织凝聚力影响有多大？
首先一点，激励员工，并期望员工有更多的主动性和积极性，这个初衷肯定是好的。问题在于，是不是应该，或者，是不是可以让基层也具有“老板意识”？
对于这一点，我个人是比较担心的：
a) 中国人只听自己的话，甚至，我们说中国人都有自己的小算盘，但这并不表示所有的中国人都想当“老板”，更不是所有的中国人都知道如何当好“老板”，所以，第一个风险就在于，我很担心，一旦要求整个组织每个人都成为“老板”，势必会出现一大批无所事事的人，本来执行力强的也会不知所措；
b) “老板”与“老板”之间更多的是“利益”关系，即使“合作”也更多的要以“利益”为基础，这一点对于组织之间是可以的，也是正常的，但是如果把这种“老板”关系移植到组织内部，让成员与成员之间、部门与部门之间形成这种“老板”关系，我很担心，我们的组织会很快失去团队，成员之间更多的会谈“利益”，自扫门前雪，更容易形成和助长内部的“本位主义”现象，更难让成员真正站到组织层面，站在整体的层面去思考问题，从而，会让组织内部产生资源流障碍，严重影响组织整体执行力。
那么，老板意识到底该不该在组织内推行呢？又如何推行呢？
针对这个问题，我想起一个拓展训
“耿启亮”专栏延伸阅读：
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