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年薪+股权+正反馈，企业管理会更好！
作者：金玉成    文章来源：本站原创    更新时间：2007-12-21

　　陈清泰与吴敬琏作为《股票期权激励制度系列丛书》的主编在序中指出：“为什么要做股票期权激励制度的研究？这个课题是由中国的改革实践提出的。中国企业虽然经过20年的改革，它们目前的激励制度与发达市场经济国家中的情况有很大的不同：一是多数企业的薪酬制度还是上级行政机关主导型的，而且薪酬组合中缺少长期激励因素，这使得为企业创造价值的激励不足；二是所有者缺位，使得在许多企业中出现经营者自己给自己定薪酬的不正常状况。这两种情形都会影响企业的有效运转，最终损害所有者和其他利害相关者的利益。从有些已经实行公司化改制的企业来看，也存在类似的问题。因此有必要研究发达市场经济国家的经验教训，引进它们的成功做法。”
　　
　　同时，作者还指出：“尽管股票期权是一种有效的长期激励工具，但是，它的应用是有条件的。比如它需要有比较健全的经理和专业人才市场，比较健全的公司治理，比较健全的资本市场和透明程度高的公司信息批露，以及完整的公司法、证券法、税法、会计准则等基本的法规框架。目前在中国，这些条件并不完全具备。但是企业改革和建立现代企业制度的任务又刻不容缓。因此，我们必须在努力改造和完善现有的格局，建立有效的公司治理，在规范的基础上发展我国证券市场的同时，选择一些条件较好的企业，用规范试点的方式，有步骤地推广包括股票期权在内的长期激励方式。”
　　
　　国研网江洁文在《关于重构企业高层经理激励约束机制的思考》一文中指出：“一个企业生死存亡是由企业自身改革与发展中的主观能动性是否发挥决定的。企业的主观能动性发挥的如何在相当大程度上又主要取决于企业高层经理的主观能动性发挥得如何，而高层经理的主观能动性又往往依赖于企业高层经理的激励与约束机制。”作者把目前企业高层经理激励约束机制低效的原因归纳成五条：
　　
　　1、高层经理薪金水平整体偏低，达不到激励效果，导致道德风险普遍存在。
　　
　　2、现有激励方式倾向于“即时性”和“一次性”，长期激励效果微弱。
　　
　　3、高层经理离岗后缺乏社会保障和制度化报酬，从而使其更偏爱“转移资产”和“59岁现象”。
　　
　　4、没有形成经理人市常一方面行政任命的经理缺乏主动性和创造性，另一方面职工对行政任命的经理怀有一种观念上的障碍。
　　
　　5、我国企业特定的所有权安排是激励功能弱化的体制原因。
　　
　　作者总结指出：“为实现国有企业高效改革，我国必须重构以延时性、市场性、保障性和制度性为核心的激励机制，必须要注意联系产权改革再造的实际，借鉴有益经验，围绕降低委托——代理关系成本，精心设计长期激励方式。”
　　
　　熊中平在《投资与证券》2001年第10期发表的《实施股票期权的障碍及建立长期激励机制的途径》一文中指出：“如何长期激励和约束人力资本的主要因素——经营管理者和技术创新人，是建立现代企业制度、完善公司治理结构的核心内容。在西方最常见也最有效的激励机制——经理股票期权（ESO），在中国的特定市场条件和现代制度背景下却难以推行。现实选择是根据不同公司的特点找出符合我国自身条件的激励人力资本的有效途径，笔者参与设计和实践的‘江铃管理层薪酬激励基金’模式，不失为现行环境下建立对管理层长期激励约束机制的可行选择。”“江铃管理层薪酬激励基金”模式主要内容是：公司每年设立薪酬奖励基金，通过建立一套严密科学的计奖体系和考核体系，把管理层和业务骨干的薪酬与经营业绩考核挂钩，并和公司长远发展捆绑在一起。
　　
　　中国企业报罗虎在《企业发展动力：激励约束机制》一文中指出：“管理是企业的核心问题，而激励约束又是企业管理的核心问题。以经营者激励约束为龙头，以产权和竞争激励约束为基石，在营造良好组织气氛、建设良好企业文化的基础

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