子夜的思索－中国企业人力资源理性化消费一二
作者：罗剋明 文章来源：本站原创 更新时间：2008-2-21
- 咳嗽已经一个星期了，一直没有去看医生。一直在以自己身体在坚持，我知道自己可能是肺部有些阴霾，一直痛苦的折磨自己……
当世俗的媒体，诱惑的氛围逐渐击碎消费理性的时候，当人力资源价值工程、以人为本理念满天飘舞的时候，组织（企业）的人力资源消费，或者说老总的人力资源买卖，就像肺部阴霾一样，如潘多拉的魔盒一样被打开……
在国内人力资源管理实践瀛弱、整个人力资源职业市场无序的时候，人力资源在组织中更多的时候成为一个点缀或人事的角色，再加上人力资源实践从业人员本身专业能力问题，非理性人力资源消费——如潘多拉的魔盒在不断被打开……
非理性人力资源消费——在消费人力资源产品时候，违反基本的经济学价值规律与组织文化、战略。（个人观点）
在市场营销学上影响消费者行为的几个要素，社会、文化、个人、心理。那么影响组织人力资源非理性行为有那些因素呢——组织在这个行业的地位、规模、资本实力等。组织文化决定了组织人力资源消费的趋势。或是又想马儿跑的快，又想马儿不吃草，最后还要马儿、马儿你快跑；或是要么财大气粗型、不可一世；或是根本不知道如何消费，乱点鸳鸯谱……
首先，组织文化。我们经常看到我们的决策层根据个人感觉来决定一个人使用，从不检验其价值观念、职业生业规划是否符合组织。然而我们却经常听到这样的声音——我看人的经历人比你走的路还多呢……我会不知道怎么评价人吗？是这样的吗，或许这个理念在组织初创时候是对的吧。却不知道但组织规模扩大的时候需要的基于整个公司文化的专业领域结构化决策，而不是这种跟着感觉走。
所以出现请神容易、送神难的局面，或者是最后彼此不欢而散的局面等等。也就不足为奇了，一个非理性的人力资源消费，一个感性的人力资源消费。所以在目前的人力资源实践环境下，我们需要的是一个基于公司文化、战略的人事决策系统。
第二，从职位匹配来看。或许大部分组织本来就没有一个明确的职位基本要求体系——职务模型体系；或者有，也只是一个书面的文字，从没有人执行过；或许是一个人力资源从业人员跟着自己感觉一个人或是一个部门整出来的东西。决策层并没有明晰、准确的人力资源获取标准，人力资源理性消费就无从谈起。
职务模型体系的缺失，在某种意义上来说致使整个组织的人力资源匹配性——人力资源实践活动如招募、内部升迁、战略人力资源开发成为无源之水、无本之木；人力资源与职位匹配的活动局面——缘木求鱼。最后结果是组织获取了不适合组织的人力资源。
在人力资源实践活动中，我们经常看到总经理感叹能力好，但是文化不匹配的现象；或是专业能力很强，但缺乏管理能力……组织的高层应是要把一个没有管理兴趣的人推向管理职位。但，实际很多人会接受，这是出于获取物质的需要，最后一个好的专业人才就这样夭折了。（当然这组织价值体系内部一致性与否问题）；这些都是基于组织人力资源职务模型体系缺失的过错——直接表现就是组织人力资源与职位匹配性不强，组织获取人力资源随意等现象。
第三，组织消费个性特质。这里个性要素指的是代表公司做出决策的管理群体，他们的喜好、偏好很大程度上决定了组织人力资源消费理性与否。由于国内大部分组织的人力资源活动或者说是职业化进程处在一个瀛弱、起步的阶段。这是时候老板、总经理此类高管的个人意愿紧紧的掐住了组织人力资源理性消费的脖颈——这是组织非职业化的根源所在。改变这种现象唯一的出口就是组织管理的职
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