·1、从人力资源战略规划来看 （1）公司未来战略组合，事业战略组合；民营企业的老板创建企业的时候，往往是凭借独特的技术优势或比别人早进入某个行业的先机，当完成原始资本积累，进行规模扩张时候，往往不能够理性的分析自身利弊，制订基于公司和产品等的事业层未来合理的目标组合-战略组成，进而之人力资源战略就只是空中楼阁了，记得人大教授、和君创业咨询的总裁彭剑锋曾经说过一段很经典的话“人力资本、人力资源管
【阅读全文】
更新日期：2008-2-21 13:57:50 | 作者：罗剋明 | 编辑：小林 | 文章来源：本站原创
·房地产中介行业（本文地产中介主要是指，策划、代理以及全程策划代理等，以下同）在中国不过十载而已，一个年青、新兴的产业。根据波特的五力模型来分析，这个行业进入壁垒低、产品可替代性强、客户的价格谈判能力空间大、竞争环境恶劣、人力资源获取、保留成本在逐年增加。从经济学角度来看，房地产中介行业在国内，可以说是一个完全竞争的行业。当前从业者素质不高，职业化行为程度低、专业知识、技巧缺乏，缺乏规范化运作，缺乏
【阅读全文】
更新日期：2008-2-21 13:57:15 | 作者：罗剋明 | 编辑：小林 | 文章来源：本站原创
·第三，融资问题－人力资源招聘、增选。在地产中介企业普遍存在人力资源获取的随意性，缺乏必要的增选手段和程序，以至出现不必要的人事风险。 解决的办法：一、梳理人力资源获取途径问题；二，面试评价体系的规范、专业化；三，加强管理人员面试技巧；四，规范化、职业化、制度化规范人力资源获取的流程；强化增选手段，如引入笔试程序、人力资源素质测评系统，人力资源从业人员专业化。 第四，投资问题－人力资源开
【阅读全文】
更新日期：2008-2-21 13:56:38 | 作者：罗剋明 | 编辑：小林 | 文章来源：本站原创
·第六，现金流量管理问题－如何保持人力资源可持续发展能力问题。在地产中介的行业经常性出现这样得现象“老板或老总说，我对他很好，他怎么还走啊，曾经有这样得一家公司，有一些不错得中坚力量不知不觉中就流失了，但每个人走得时候都会说，我对公司很有感情，但我觉得自己该走了，后来我逐个的进行回访，了解到得结果和我预期一样，因为对价值分配体系得不满。然后我在中介行业做了一个简单的调查，约70％左右中坚力量离开是因
【阅读全文】
更新日期：2008-2-21 13:56:00 | 作者：罗剋明 | 编辑：小林 | 文章来源：本站原创
·04年最后一天，许多人在狂欢，走在回家的路上，或许是在公司的聚会上放纵了许多酒精，在04年与05年交媾的时候，痛苦的思维让自己写下这些文字。 冬天意味着什么，意味着死亡的威胁，意味着艰难与困苦…… 但更意味着孕育、厚积薄发，意味春天的来临；04年中国地产中介企业收获什么，我没有看到，看到的依然是诸侯割据的藩镇，或许有人在说你说什么啊，地产中介企业的冬天来了——瞎掰…… 目前的地产
【阅读全文】
更新日期：2008-2-21 13:55:26 | 作者：罗剋明 | 编辑：小林 | 文章来源：本站原创
·一谈到业绩管理——平衡计分卡、KPI、BOS、目标管理系统或者3600业绩管理等等。似乎没有这些业绩管理就不成为业绩管理了，就毫无水平可言。其实从事人力资源实践这么多年，个人感受更深的是业绩管理系统及支持方法没有好坏之分，只有适宜与否问题。但是，人力资源实践者经常是简单割裂这些方法。好的业绩管理系统一定是在一个系统的思维模式下的多种方法的融合与系统规划，不是局限某一种方法的成果。 首先，组织
【阅读全文】
更新日期：2008-2-21 13:54:42 | 作者：罗剋明 | 编辑：小林 | 文章来源：本站原创
·自从来公司以后，董事长经常会推荐一些好书，最近董事长反复谈到爱德华E.劳勒三世的《最终竞争力》，也送了我一本，放在家里很久了，一直没有时间去翻阅，午夜忽然翻阅，偶得感觉。 首先我们来看看爱德华E.劳勒三世对最终竞争力得阐述就是，高度参与式方法——强调减少组织科层、无缝组织、快速适应与转变、横向组织工作关系与对集体的责任心，来创造有意义和满足的工作，给予组织最低层次员工更多得信息、知识、权利和
【阅读全文】
更新日期：2008-2-21 13:54:02 | 作者：罗剋明 | 编辑：小林 | 文章来源：本站原创
·咳嗽已经一个星期了，一直没有去看医生。一直在以自己身体在坚持，我知道自己可能是肺部有些阴霾，一直痛苦的折磨自己…… 当世俗的媒体，诱惑的氛围逐渐击碎消费理性的时候，当人力资源价值工程、以人为本理念满天飘舞的时候，组织（企业）的人力资源消费，或者说老总的人力资源买卖，就像肺部阴霾一样，如潘多拉的魔盒一样被打开…… 在国内人力资源管理实践瀛弱、整个人力资源职业市场无序的时候，人力资源在组织
【阅读全文】
更新日期：2008-2-21 13:53:25 | 作者：罗剋明 | 编辑：小林 | 文章来源：本站原创
·在纷繁复杂，诱惑满街的企业运营过程中，企业的人力资源开发应如何来做呢，中小企业又应该如何来做呢！不管是培训也好，人力资源开发也好。但，都是企业的一项致力于人力资源增值的投资活动过程与知识管理的过程。结合多年从事人力资源实践的感性认识，现从一个中心、三个维度来谈中小的人力资源开发特点 一个中心，就是文化与战略的中心，企业文化与战略是企业人力资源开发活动的原始起点，文化是企业人力资源开发的方向标
【阅读全文】
更新日期：2008-2-21 13:52:31 | 作者：罗剋明 | 编辑：小林 | 文章来源：本站原创
·基于战略的人力资源开发。首先，在中小企业中，战略往往是不明确或者是不清晰的，并不是公司没有明确的远景，而是——由于公司整个职业化程度不高，所以没有足够人力资源对领导人的“远景”进行沟通与“解码”——关于职能战略的专业化解析。由于职能战略专业化解析过程的缺失，远景无法传递。（一般来说中小企业一般是局限一个单纯的产业领域，所以这时候公司的战略就是事业战略。） 人力资源职能战略的缺失直接结果——组
【阅读全文】
更新日期：2008-2-21 13:51:55 | 作者：罗剋明 | 编辑：小林 | 文章来源：本站原创
