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打破制约中小经销商发展的瓶颈——人才（二）
作者：刘连喜    文章来源：本站原创    更新时间：2008-2-25

　　经销商需要什么样的业务员？
　　
　　对于经销商来说适合的才是最好的，员工的能力与岗位的要求相符，员工的能力太高或太低都是一种资源的浪费。
　　
　　从态度、能力、经验、稳定性等方面来考查
　　
　　1、思想态度：态度决定一切，对于业务员这个职业态度就更加重要。经销商在招聘时应当把态度放到第一位。要具备哪些态度——
　　
　　A、认可公司的规模、实力、薪资、作业模式及企业文化，知道工作得之不易存有一份感恩之心。
　　
　　B、自信乐观、看好公司的发展潜力，能在公司长期发展者
　　
　　C、能吃苦，有恒心者
　　
　　D、积极进取，想把工作干好并在工作中成长者。
　　
　　2、知识能力：对于基层业务员来说不要一味的追求高素质，对这一标准的把握不好往往高不成、低不就。只要具备基础文化知识、表达能力、沟通能力、学习能力、适应能力等就可以了，产品知识、销售技巧、工作能力都是在工作中不断提高的。
　　
　　3、很多的公司招聘都喜欢用工作经验作为衡量一个人工作能力的主要标准，招聘启示上动不动就写上几年以上的工作经验，应界生勿扰。
　　
　　对于经销商来说业务员的经验丰富就一定好吗？不一定！很多在业务员这一行干了很多年一直没有提升者都是些老油条，在业务技巧上不一定下工夫研究，可对于欺下瞒上，偷懒耍滑却是很有心得，加上很多发展中的经销商在管理上本就是一个软肋，具体这类业务员能发挥多大战斗力还是个未知数。
　　
　　应界毕业生就一定差吗？近年了大学生就业难成了一个颇受争议的话题，普遍的用工者多认为大学生是温室里的花朵、眼高手低、吃不了苦、又没什么工作经验，培养起来费时、费力、费钱。我们看待问题也要与时俱进，随着人力市场竞争的激烈，学生们的就业观也得到了很大的转变，相对业职场老手来说，他们更具可塑性、文化素质高、学习能力强、对于得之不易的工作更加珍惜、成就动机强烈希望发挥自身的潜力、对待工作更有热情又踏实肯干，其关键在于老板的引导。
　　
　　4、稳定性是重中之重。业务员们掌握着经销商的渠道、终端、客情等资源，培养一个合格的业务员也很不容易，一但人员流失或者跳槽到竞争对手那里，那么对于经销商的损失是很大的。
　　
　　经销商如何吸引并留住人才？
　　
　　1、欲取先予，合理满足员工的需求（物质需求和精神需求）。
　　
　　A、利益驱动。提供有竞争力的薪资待遇，多劳者就要多得，不要光给员工画饼充饥。不要把员工当成赚钱的工具，而应视为公司长远发展的基石，激发业务员的工作积极性和创造性。明确不同岗位人才的标准：适合的才是最好的。
　　
　　B、制定科学的考核奖励及晋升机制，给员工提供成长空间。
　　
　　C、用企业文化留住人：建立企业理念、企业宗旨、企业使命、企业口号等等方面的企业文化平台，通过对员工工作生活等方面的关心与照顾，形成一种员工对企业的向心力、凝聚力，提高员工对企业的忠诚度。
　　
　　D、尊重员工，发扬民主，经常听取员工的建议，认可员工的价值，可以时常组织一起就餐、唱歌、旅游等活动，建立员工与企业的感情，让员工有归属感。
　　
　　2、转变观念，用人不疑、疑人不用，适当授权，给员工提供施展能力的空间。容忍员工身上的缺点与不足，讲究批评的艺术——动之以情，晓之以理。
　　
　　3、公司发展了，管理必须要跟上，什么事都要按规定来，杜绝管理漏洞，财务制度、业务流程、作息时间、奖罚规定等都要走向正规。
　　
　　4、改善员工作条件，让优秀员工参与公司管理，有魄力的老板可以给优秀的人才期权股份，使员工全心全意的为“自己”工作。
“刘连喜”专栏延伸阅读：
  • “销售暴利是如何炼成的”――推销
    价格报错了怎么办？
    “半个月从业务员到区域经理”——
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