基于人性探求和尊重的人力资源管理——一个北大学生提问所引发的思考
作者：刘秋华 文章来源：本站原创 更新时间：2007-12-20
- 化管理、从不规范管理向规范化管理的战略转型。企业能否成功转型，在很大程度上取决于企业人力资源基础管理的建设及运行情况。那么，企业人力资源管理的基点或原点在哪里？企业管理的本源是什么？
纵观中国本土企业的发展历程，大部分企业都是“先发展，后规范”。企业的经营与管理正如一位企业家所形容的，好比一个人的两条腿，如果经营这条腿走得太快，管理这条腿没有跟上，到头来是会“摔跤”的。很多企业老板都是在企业快要“摔跤”的时候，才意识到“人”的管理的重要性，才开始回过头来重视企业的基础管理，重视“人本管理”，从而回到了“以人为本”这个基点上，思考和解决企业内存在的问题。因此，中国本土企业人力资源管理的攻坚历程实质上就是“回归人本”的过程。《回归人本》这本书定名为“回归人本”，旨在呼唤企业回到管理本源上，重视“人本管理”，尊重员工的人性、人权、人格，尊重员工、信任员工，关注员工的成长与发展，人的管理是第一位的。
为什么不同的企业，或许是同样的员工，而员工的敬业度、忠诚度却不一样……发人深思的是：如果企业在制定政策、制度时，不从最基本的人性出发，不尊重员工，而是激起员工逆反心理，那么，员工的工作积极性、创造性，会发挥到何种程度？员工的潜能会释放到何种程度？最终给企业创造的价值会有多大？企业的效果、效率、效益会是什么样？这样的企业能做强做大吗？
人力资源管理更应回归人本，只有基于人性探求和尊重的人力资源管理，才能从根本上、系统上解决企业内“人”的问题，否则只能是暂时的局部的“救火”。因此，回归人本，是中国本土企业人力资源管理现实选择。
人力资源管理回归人本理念，应渗透和体现在人力资源管理全过程——“选人、用人、育人、留人”……
选人中的基于人性探求和尊重主要是指要有科学的选人观，比如“德才兼备”选人观，具体操作时，侧重考察应聘者自身所具备的核心素质，包括道德品质、内驱力/价值观、所具备的关键能力、职业兴趣、性格特质等，以人与职位的匹配度来衡量和最终做出选人决策，不能凭面试考官个人的好恶来选人。
选人是有风险的，人选错了，后边的工作就都错了。“选人”工作似一项投资决策，选人过程类似投资项目可行性论证过程。选“对”人是用“好”人的前提，选人=理念+技术+流程+策略=适才适岗。只有这样做，企业才能最终把好选人关，将合适的人放到合适的岗位上。
用人最重要的是“知人善任”，激活人的特质点，顺应和激励人性中高贵的一面，将人性中不好的一面泯灭掉，释放潜能，实现价值增值。在用人过程中，企业不能以主观的心态去“疑”客观的人，而是要以“能容人所短，更能容人所长”的宽广的用人心胸，通过建立健全制度和体系去“疑”人。否则企业内势必人才会越来越少，有什么样的人就会有什么样的企业，人的质量决定工作质量，最终决定企业品牌。
“用人”既是科学的，更是艺术的，用“好”人是需要能力和智慧的。学习用人之道的最好方法就是借鉴历史。中国的历史文化博大精深，从里面可以挖掘出众多值得我们去学习的东西。比如，“从三国学用人之道”……选择人才：要德才兼备；甄别人才：要知人善任；延揽人才：要攻心为上；驾驭人才：要分权授权；激励人才：要赏罚有信。
育人，首先必须要了解的一个事实是：“经理人是企业中最昂贵的资源，而且也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。建立一支管理队伍需要多年的时间和极大的投入，但彻底搞垮它可能不用费多大劲儿。21世纪，经理人的人数必将不断增加；培养一位经理人所需的投资也必将不断增加。与此同时，企业对其经理人的要求也将不断提高”（著名管理大师德鲁克语）。
人才是需要培养的，是需要不断地
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