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管理者,你懂下属的心吗?
作者：商振    文章来源：本站原创    更新时间：2008-2-21

否则没有得到的那个女人就会说他不公平、就会生气、就会……。我曾经写过一篇《爱情与管理》的文章，在此文中，我着重讲解了管理工作中感性化、感情化、人性化的一面。从这些角度去分析，我们就能得出为什么奖励某人，对其他人就可能是一种惩罚。记得曾经听过这样一个例子：说在一个公司里，由于业绩比较好，所以总经理决定给营销部发奖金。这件事情被生产部门的员工得知了，他们想：好，一切都是营销部门的功劳，我们加班加点的生产就是理所应当的，那么我们还那么卖力作什么了。于是在第二个月的时候，公司的产品的次品率、报废率、返工率都大幅上升，成本增高，效益肯定也就大幅下降了。这就是典型的奖励变成了对别人的惩罚，难道这就是企业进行奖励的目的？
　　
　　4.奖励会使团队的关系复杂。
　　
　　明确一个观点：任何矛盾的产生都是源于利益的冲突。中国历史上任何一次革命运动都是以人民被压迫，个人的利益无法保障的背景下发生的。利益是驱动人们采取某些行为方式的一种力量，因此利益的分配、再分配等就将引起团队中的关系变得复杂。曾经有这样一个案例：一个销售部门经理为了使得部门内有一种竞争环境，就决定在部门内实行竞争管理模式，每个月对销售量最高的那个销售人员进行额外的奖励。过去在部门内，由于没有这种竞争模式，因此大家是一个整体，也乐于互相帮助。
　　
　　但是采取了奖励措施后，当有人向团队内的其他人进行求助的时候，很多人会以种种理由躲避。这种关系复杂到什么程度？大家都知道如果客户给销售人员打电话，就基本意味着合同基本可以签订下来了。但是由于奖励变成竞争，大家都不会转告当事的销售人员，某个客户打电话找他。由此而引发的公司客户流失，企业形象受损等情况十分的严重。更有甚者，有的销售人员去偷取其他人员的客户资料，甚至在客户面前诋毁自己公司的销售人员。这些都是由于奖励造成了一种竞争，而竞争最后又演变成了一种矛盾。
　　
　　5.奖励忽略了行为之后的原因。
　　
　　首先明确一个观点：任何行为背后都是有原因的。在这点我曾经在我的那篇《价值观与领导》中进行了详细的讲解，这里不再多说。物质奖励问题在于机械式的对待行为，却忽视了行为背后的真正原因，因此人们就不一定以预期的方式来回应。这就如同惩罚可能会让人停止做某事，但是不会激励他们像预期中一样主动移往持续改善的方向。我在前面已经提到过，奖励的目的是在于引起员工某种特定的行为。中国古话讲攻心为上，因此作为管理者一定要清楚地了解、认识在员工某个行为之后的原因是什么。
　　
　　有这样一个故事：一把坚实的大锁挂在大门上，一根铁杆费了九牛二虎之力，还是无法将它撬开。钥匙来了，他瘦小的身子钻进锁孔，只轻轻一转，大锁就“啪”地一声打开了。铁杆奇怪地问：“为什麽我费了那麽大力气也打不开，而你却轻而易举地就把它打开了呢？”钥匙说：“因为我最了解他的心。”。
　　
　　6.奖励会鼓励、强化在过去成功的模式，而丧失创新。
　　
　　大家都知道守株待兔的故事，那我们就来分析一下，这个猎人守株待兔行为背后的思维模式。猎人在树下捡到一个因撞在树木而昏迷的兔子，这个兔子就构成了对猎人的一种奖励。由此猎人得出了一个行为模式：等待、兔子撞树、捡兔子。于是猎人便不断的强化奖励的思维模式和守株待兔的行为模式。大家都知道，猎人的这种行为是一种经验主义的行为方式。其实经验主义分为成功经验和失败经验。失败的经验让人望而却步，而成功的经验却会鼓励、强化过去成功的模式，而丧失创新。过去的管理理论中，有一个比较著名的论点

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