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第一部分中国民企通病、痛病
作者：曾水良    文章来源：本站原创    更新时间：2008-2-29

使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。
　　
　　民营企业家跟所聘用的人才之间并非一种简单的“君臣”或者“主仆关系”，而是一种复杂的“博弈关系”。此种关系的维系以利益分配为基础形成一种软平衡，在中小型民营企业中，人才在进入公司后，随着逐步对业务水平、顾客资源等的掌握，自身价值随之提高，只要时机成熟，“人才”就会向老板“要价”，提工资、升职位，甚至以离职相要挟，而老板担心的便是人才流入竞争对手企业，或另立门户给本企业带来更大威胁和挑战。这样，人才的心理线在一步步扩大，而老板的心理线在一步步后退，结果便是由原先的合作转入妥协，再由妥协变为不妥协，平衡状态被打破。很多民营企业家在解决该问题时伤透脑筋，于是，“愚民政策”、“集权管理”浮出水面，在现代管理制度盛行的情况下，反其道而行之，内部信息隔离，部门沟通阻滞，管理层级实质上只有两层，即只有老板（民营企业家）和员工（包括中低级人员）。表现在以下几个方面：
　　
　　没有一个长远的人才战略.缺乏完整的人才结构,缺乏完整的选择和培养人才的规章。
　　
　　人才机制没有市场化.一是表现在人才不流动,缺乏活动.二是表现在过分强调自己培养人才,长期忽视对成熟人才的招聘和使用,导致企业素质偏低。
　　
　　人才结构单一,缺乏互补性。
　　
　　人才选拔不畅,企业内部人才竞聘的机制没有建立或不完善,存在很严重地论资排辈现象.若不及时解决则很难留住人才。
　　
　　不能团结人才.一方面,许多民营企业没有采取股权分红等一系列措施,使管理层都成为与整个企业血肉相连的一部分,这对民营企业来说,是一个很大的失误.另一方面是企业缺乏一种有凝聚力的企业文化,不能用认同的文化的力量将众多人才团结起来,没有使人才形成一种荣辱与共,共同发展的团队精神。
　　
　　没有真正用好所有人才.重进不重用.许多企业对人才的引进,非常重视质量关.把住质量关固然重要,但更重要的是引进人才后能否重用,让他们发挥才能.我们有一些企业也引进了不少人才,但效果并不好,没有让他们发挥作用,施展才能.结果造成了人才跳槽,给企业造成了损失。
　　
　　不能知人善任.由于许多民营企业是一种家庭式企业,所以用人上比较注重亲情关系,不重用外来人才,使相当的家庭企业人心涣散,离心离德,导致企业人力资源内耗,效益下滑,企业难逃被淘汰的命运。
　　
　　所以，企业的发展实质上还是靠民营企业家在拉动，而没能做到靠人才推动。至于能够走多远，则只能取决于民营企业家的能力、行业的状况和市场的供求。大部份民企中，老板与经理人的合作最终都是以失败而告终。从家族管理结构、准家族管理结构转型到职业经理人与创业团队和谐相处，管理由单纯个人的经验化的管理转向规范的科学的现代化管理，制度由家族治理转向现代企业制度。准家族管理结构指的是虽不以血缘，但以学历来源、地域来源等决定企业内部的管理结构方式。
　　
　　民企惟有跨出创业团队的小圈子，企业辉煌长久的未来才有坚实的保障；企业所有权和管理权的逐步分离，随着企业做大，从外部吸引优秀的社会人才参与企业的经营管理。
　　
　　八．民营企业文化
　　
　　追根溯源中国传统劣根文化：
　　
　　中国传统主体社会文化给每一个生活在那个时代的人烙上了无法抹去的痕迹，也给民营企业家们都带来了深刻影响，造成了整整几代民营企业家在基本价值观念、基本道德观念、基本思维方式和基本行为模式的严重缺失，造成民营企业家们在社会责任感、信誉度、对人

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“曾水良”专栏延伸阅读：
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