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第三部分民企通病原由及治理
作者：曾水良    文章来源：本站原创    更新时间：2008-2-29

称性必然导致契约的不完全性,影响契约的执行,落实。这就会导致所有者(委托人)无法准确判断企业的经营成果究竟有多大程度是由于经理(代理人)的主观努力造成的,使得经理(代理人)有可能通过"隐藏行动"而不完全承担其行为的全部后果,从而有可能从事高风险或损害所有者利益的行动,而所有者则要承担过度风险,由此引发企业经理的道德风险问题.在现实的不确定性和不完全监督条件下,如何构造委托人与代理人之间的契约关系(包括补偿性激励),从而为代理人提供恰到好处的激励,以促使其行为选择能使委托人的福利最大化,是值得深入探讨的问题。
　　
　　资本社会化：资本社会化不仅导致了企业管理的革命,而且带来了整个社会经济的变革。资本社会化使民营企业摆脱家族企业的制约,将资本,管理和技术有机结合起来,使企业家保持良好的心态。资本社会化是企业管理革命的起点。资本社会化的企业,能够形成合理的治理结构,使企业的经营管理决策更为合理化,科学化。资本社会化的具体实践就是股份制,公司制。
　　
　　公司分为有限责任公司和股份公司两种类型:有限责任公司股东以其出资额对公司承担有限责任;股份公司以其全部资产对债务承担有限责任。公司制克服了业主制和合伙制的诸多弊端,通过有限责任制,降低了个人,家庭和公司的风险,使个人和家庭的变故不至于影响公司的发展；相应的,公司经营不善也不会直接影响个人和家庭生活。
　　
　　民企治理专家曾水良认为，公司资产和个人资产分离所产生的超越性,使公司的资产更开放,扩大了公司的融资能力。这种超越性又使公司的所有权和经营权易于分离,从而克服了股东直接参与管理所造成的能力和素质的限制。
　　
　　五、人才机制转型
　　
　　民营企业企业的发展实质上还是靠民营企业家在拉动，而没能做到靠人才推动。至于能够走多远，则只能取决于民营企业家的能力、行业的状况和市场的供求。为什么中国的民营企业走不出“十年生命”的阴影，“用人”问题始终是一个难以突破的瓶颈，限制了本身的发展。然而，其背后有深厚的根源，主要涉及公司政治问题，进而牵涉到了公司文化。
　　
　　人才机制通病原因可以说是多方面的.表面上是"政见"不合,深层次还是反映出我国民营企业发展在理念与实践操作上的不健全。特别是民营企业做大后的利益分享机制不健全。民营企业的家族化经营,个人式独裁在当今十分普遍,伴随着企业的成长和职业人才的介入,加之目前民营企业缺乏足够的发展前景和良好的企业文化来约束住员工,可能会导致民营企业家的权力衰弱而人才的势力膨胀.在这种情况下,由于民营企业家难以驾御人才的工作会很自然的选择让其走人;也可能由于人才的能力已趋于最大极限,而民营企业家在潜意识里仅仅是把人才看作是雇佣关系,为企业的更大发展会选择"过河拆桥"。
　　
　　此外,由于我国很少重视职业意识与职业操守的培养,缺乏正确的职业观,导致职业人才队伍的职业意识与职业操守的缺乏,面对民营企业家的无理,苛刻要求,跳槽是家常便饭,过分的话就会出现现在的这一幕。
　　
　　1.很多民营企业对人才的政策是“闲置”政策，民企老总最不愿意给人才的就是权力。人才频繁流失现象；目前中国的很多民营企业在税收上都是存在问题的，撇开存在原因的探究和对做法的非议，总之，问题是客观存在的，存在经济问题的地方如果交予外人无疑是授人以柄、引火自焚，所以，财务、会计、采购等环节都是老板的亲戚把持。
　　
　　2.老板对人才有一种求全责备的心态，同时又不能

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